התקשרות בין שונים, מולידה תוצאה טובה יותר ברמת התועלת

הנטייה הראשונית של כל מנהל או בעל עסק זה למצוא אנשים כמוהו או קרובים לתכונותיו. מעדיפים שמישהו ידבר את השפה שלי, שיבוא לי בטוב. ישנם אנשים שישר קופצת לי התנגדות אליהם וזה לא בגלל שהם חלילה רעים.. פשוט הם לא ניגשים לבעיות כמוני או קוראים את המפה כמוני או מתבטאים שונה ממני…

מי הבטיח שאם תבחר אנשים שדומים לך, תצליח יותר לנהל אותם?

האם בכלל גיוון במשאבי האנוש בחברה או ארגון זה דבר נצרך?

איך אפשר לנצל את הגיוון והשוני ביננו למשהו מפרה ויעיל?

נהוג לומר שלאנשים שונים יש נקודות מבט שונות על המציאות.

לכל אחד אופי משלו שדרכה הוא חוו את המציאות. ממחשבות, רגשות, נטיות ועד המבנה פסיכולוגי, המשפיע לחלוטין על שוני פרשנות של דברים לאותו נושא.

אחד, יכול להגיב ברוגע למשהו, שהאחר מחשיב לסטרס. אחת, תפחד ממשהו, שהשניה תראה בוא אתגר והתרגשות.

ד"ר עידו מגן, מתמחה בכיר במחלקה לגנטיקה מולקולרית, ממכון דווידסון למדע, לא רק אישר את זה, אף הדגיש, שאפילו יש הבדלים בינינו גם באופן שבו אנחנו חווים מראות אובייקטיביים כביכול, כמו צבעים. הצבעים שאנו רואים תלויים בעיבוד שעושה מערכת הראייה שלנו לאורכי גל שונים ולכן אפילו בזה אנו שונים.

אין מישהו בעולם כמוך, שיש לו ההסתכלות שלך על החיים וכל מארג התכונות שבך, שנתבעו מימים ימימה, ייחודיים רק לך.

אבל מה ה"סרט", שאף אחד לא לוקח בחשבון..? שכל אדם בעצם מרגיש כך… זה כבר דבר מוכח שהתקשרות בין שונים, מולידה תוצאה טובה יותר ברמת התועלת. בכל זירה, מיקרו או מאקרו, אם זה בזוגיות, שיתופי פעולה, יוזמות משותפות ועד עסקים וצוותים במקומות העבודה.

• סקר של פוֹרְבְּס Forbes בקרב 321 מנכ"לים של חברות ענק - מצא קשר ישיר בין הצלחה לבין מידת השוני והגיבוש בין העובדים.

• גם במוסדות האקדמיה גילו, שהמאמרים הפופולריים ביותר נכתבו ע"י תמהיל של ותיקים וצעירים.

• חוקרים נורת'ווסטרן חקרו בברודווי, שחקנים ותיקים ביקשו להישאר "בקליקות" של הוותיקים, היו סיבה גדולה לכישלון של מחזות, בעוד תמהיל של שחקנים ותיקים וצעירים יחד - הוליד את המחזות הקלאסיקות הנבחרות כמו "אוקלהומה", "סיפור הפרברים" ו "פנטום האופרה".

כשיש הפרייה הדדית וקשר נכון אל מול משימות משותפות, השונות והגיוון יכול להוות יתרון. אבל לא תמיד זה יוצא ככה… למה ?? נדרשות לנו 7 שניות להחליט אם אנחנו מתחברים לאדם שמולנו ולכולנו יש דעות קדומות על קבוצות חברתיות שונות; ארגונים היום צריכים בנוסף לגיוון ליצור גם תחושה של לכידות, מעורבות וקבלה.

ניהול סביבת עבודה אינקלוסיבית ( (Inclusional Environment) נתפסת בעיני מנהלים ומנהלות רבים כמשהו, שאינו מחויב במציאות ואינו בעדיפות עליונה. תפיסה זו מוטעית מהיסוד כיון, שסביבת עבודה אינקלוסיבית היא הקלף המנצח של הארגון ומאפשרת לו להביא לשיפור הביצועיים העסקיים.

במחקר שעשתה אחת החברות הגדולות לייעוץ ניהולי ברחבי העולם: מקינזי "McKinsey & Company" על גיוון ואינקלושיין ראיינו מנהלים בכירים מ-1000 ארגונים שונים ב-15 מדינות. 52% מהמנהלים ענו, שנושא הגיוון הוא ערך חשוב בחברה בזמן שרק 29% ציינו את נושא האינקלושיין!

אז זה מעולה שאתם רוצים אנשים מכל קשת החברה הישראלית ומחקרית וזה אף מומלץ, אבל זה לא נגמר רק בזה, ללא תהליך שיעזור להם לעבוד יחד מעל השוני ביניהם, לא יתן תוצר, נדרש פה תהליך עמוק יותר...

אז ראינו שאין מה לעשות, אנחנו שונים. בתכלית התכלית.

• והבנו שזה יכול להיות יתרון ולאו דווקא חסרון.

• הכול תלוי בתרבות הרגשית שטמועה במערכות היחסים הנכונות בין כולם.

• ארגונים היום צריכים, בנוסף לגיוון העובדים (שהם גאים להתפאר בו), ליצור בין כולם גם תחושה של לכידות, מעורבות וקבלת האחר.

חיבור בין שונים יכול להיות מתועל נכון ע"י יצירת תרבות רגשית נכונה בין משתתפי המשחק בארגון.

כך יתחזק המוניטין הגלובלי שלכם ושל הארגון או הצוות ועולם חדש של הזדמנויות יפתח לפניכם...

Photo by CHUTTERSNAP